Lernkultur als Zukunftsstrategie

12.12.2025 | Veröffentlicht in Ausgabe No. 35 / Dez 2025

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Die Zukunft der Arbeit entscheidet sich über die Zukunft der Kompetenzen. Wer langfristig erfolgreich bleiben will, muss Lern- und Entwicklungskultur als festen Bestandteil der Organisation verstehen — und sie strategisch gestalten.

Die Arbeitswelt verändert sich schneller, als viele Organisationen Schritt halten können. Neue Technologien wie generative KI, datengetriebene Prozesse und hybride Arbeitsmodelle stellen vertraute Routinen infrage. Für Personalverantwortliche, Ausbildende und Führungskräfte heißt das: Die Zukunft der Arbeit entscheidet sich über die Zukunft der Kompetenzen. Wer langfristig erfolgreich bleiben will, muss Lern- und Entwicklungskultur als festen Bestandteil der Organisation verstehen — und sie strategisch gestalten.

Es geht um ein Verständnis dafür, wie digitale Werkzeuge funktionieren, Daten sinnvoll genutzt werden können und schlussendlich auch darum, wie man Technologien kritisch reflektiert. Besonders durch das vermehrte Aufkommen von KI-gestützten Tools wird das kritische Hinterfragen zu einer nicht verzichtbaren Kernkompetenz. In 2024 nutzen bereits 48 % der Großunternehmen in Deutschland KI-Technologien. Für mittlere und kleine Unternehmen liegt der Wert bei jeweils 28 % und 17 %. Dies geht aus einer Studie des Statistischen Bundesamts hervor.

Zu wenig Weiterbildung

Grundlegend schreitet die Digitalisierung in Deutschland voran. Davon profitieren nicht nur Büroberufe: Auch Handwerksbetriebe steigern ihre Effizienz, wenn Aufträge, Buchungen und Wartungsprozesse digital laufen statt auf Papier. Dennoch bleibt die Lücke groß. Laut Bitkom sind sich 54 % der deutschen Handwerksunternehmen einig, dass sie ohne eine ausreichende Digitalisierung im Wettbewerb um Fachkräfte verlieren. Gleichzeitig wünschen sich 76 % der Mitarbeitenden mehr digitale Kompetenzen. Allerdings investieren nur 4 von 10 Betrieben gezielt in Weiterbildung. Dabei zeigen viele Beispiele: Digitalisierung gelingt dann besonders gut, wenn Auszubildende ihre Betriebe aktiv dabei unterstützen.

Das World Economic Forum (WEF) betont im Future of Jobs Report 2025, dass digitale und technologische Fähigkeiten (von KI bis zur Netzwerksicherheit) zu den am schnellsten wachsenden Kompetenzfeldern gehören. Doch sie entfalten ihr Potenzial nur, wenn sie mit Kreativität, kritischem Denken und Lernbereitschaft kombiniert werden.

Der erste Schritt zur Stärkung der Lernkultur in der Organisation ist eine ehrliche Bestandsaufnahme: Welche Kompetenzen sind vorhanden, welche fehlen, und welche werden in Zukunft entscheidend sein?“

Lernen als Dauerzustand

Neben der digitalen Kompetenz gewinnen sogenannte Future Skills an Bedeutung. Also Fähigkeiten, die helfen, sich in einer dynamischen Arbeitswelt sicher zu bewegen. Dazu zählen laut WEF insbesondere analytisches Denken, Resilienz, Agilität, Neugier und lebenslanges Lernen. Wer lernfähig ist, mit Unsicherheit umgehen kann und Feedback als Chance begreift, wird sich leichter an neue Strukturen anpassen als jene, die noch nicht über diese Fähigkeiten verfügen.

Organisationen können ihre Mitarbeitenden fördern, indem sie Lernzeiten fest im Arbeitsalltag verankern, Coachingformate anbieten oder auf KI-gestützte Lernplattformen setzen, die individuelle Lernpfade ermöglichen. Entscheidend ist, Lernbedarfe systematisch zu erfassen und mit den strategischen Zielen der Organisation zu verbinden. Datenanalysen helfen, Kompetenzlücken frühzeitig zu erkennen und gezielt zu schließen. Lernen wird so vom Zufall entkoppelt und zu einem kontinuierlichen Prozess.

Soziale Kompetenzen im digitalen Raum

Mit der zunehmenden hybriden Zusammenarbeit rücken auch soziale Kompetenzen stärker in den Fokus. Virtuelle Teams brauchen Vertrauen, klare Strukturen und Menschen, die in verschiedenen Kontexten wirksam kommunizieren. Laut Deloitte Human Capital Trends 2024 zählen Empathie, aktives Zuhören und Beziehungsmanagement zu den zentralen „Human Capabilities“, also den menschlichen Fähigkeiten, die Organisationen resilient machen. Lernangebote können helfen, diese Fähigkeiten zu entwickeln, etwa mit Modulen zu Feedbackkultur, Konfliktlösung oder interkultureller Kommunikation. So entsteht eine Lernkultur, die technologische und soziale Entwicklung verbindet.

Die Zukunft der Arbeit entscheidet sich über die Zukunft der Kompetenzen.“

Über den eigenen Tellerrand hinaus lernen

Komplexe Aufgaben lassen sich selten in Silos lösen. Interdisziplinäres Arbeiten verbindet technisches Wissen mit kreativem Denken und wirtschaftliche Analyse mit sozialer Kompetenz. Initiativen, die ein solches Arbeiten stärken, sind Job-Rotationen, Shadowing oder abteilungsübergreifende Projekte. Sie helfen, den Blick zu weiten und systemisches Denken bei allen Mitarbeitenden zu fördern. Wer versteht, wie andere Bereiche innerhalb des Unternehmens, von der IT über Logistik bis zu Sales, arbeiten, kann Wissen besser verknüpfen und gemeinsame Lösungen entwickeln. Das stärkt nicht nur den Teamgeist, sondern auch die Innovationskraft.

Entscheidend ist, Lernbedarfe systematisch zu erfassen und mit den strategischen Zielen der Organisation zu verbinden.“

Lernen in der Praxis verankern

Der erste Schritt zur Stärkung der Lernkultur in der Organisation ist eine ehrliche Bestandsaufnahme: Welche Kompetenzen sind vorhanden, welche fehlen, und welche werden in Zukunft entscheidend sein?
Solche Kompetenzerhebungen lassen sich am einfachsten im direkten Gespräch mit Mitarbeitenden absolvieren. Perspektivisch helfen aber auch digitale Kompetenzübersichten. Diese bieten eine solide Grundlage, um auf Mitarbeitende zugeschnittene Weiterbildungen zu planen, die nicht nur die einzelnen Personen weiterentwickeln, sondern letztlich auch das gesamte Unternehmen. Auch diese können mittlerweile durch KI verbessert werden und bieten so einen noch umfänglicheren Überblick. Sind diese Kompetenzübersichten auch für die betroffenen Mitarbeitenden leicht nachzuvollziehen, so steigert dies die Eigenverantwortung und Motivation.

Darauf aufbauend lassen sich Lernstrategien entwickeln, die zur Praxis passen. Lernen ist besonders wirksam, wenn es dort stattfindet, wo gearbeitet wird. Etwa in Projekten, bei Experimenten oder im Austausch mit Kolleg*innen. KI-gestützte Simulationen können zudem realistische Lernsituationen schaffen, die nah an der Arbeitsrealität sind. Besonders für Berufe, die außerhalb des Büros stattfinden, sind solche Simulationen wertvoll. So kann eine praxisnahe Weiterbildung für alle Abteilungen abgesichert werden.
Wer Freiräume fürs Lernen schafft, Verantwortung überträgt und Vertrauen fördert, sorgt dafür, dass neue Kompetenzen nicht nur aufgebaut, sondern auch angewendet werden. Kleine Erfolge sichtbar zu machen — etwa Teams, die neue Methoden ausprobieren, oder Auszubildende, die neue Aufgaben übernehmen — stärkt Motivation und Lernfreude.

Weiterbildung als Investition in Zukunftsfähigkeit

Weiterbildung darf keine Zusatzbelastung sein, sondern muss selbstverständlich zum Arbeitsalltag gehören. Dazu braucht es klare Kommunikation und Führungskräfte, die Lernen selbst vorleben. Eine Erhebung von McKinsey (2025) zeigt: Fast die Hälfte der Beschäftigten, die sich weiterentwickeln möchten, betrachten Zeit und Kosten als Barrieren. Unternehmen können hier gezielt unterstützen und damit nicht nur die Motivation der Belegschaft steigern, sondern auch ihre eigene Wettbewerbsfähigkeit sichern. Organisationen, die Lernen als Wert und nicht als Pflicht verstehen, schaffen laut der Deloitte-Erhebung langfristig Resilienz und Innovationskraft.
Organisationen, die heute ihre Lernkultur stärken, auf transparente Skills und datengestützte Weiterentwicklung setzen, bauen eine zukunftsfähige Basis, bleiben flexibel und widerstandsfähig und sichern sich die Fachkräfte und das Innovationspotenzial, das morgen über Erfolg oder Rückstand entscheidet.

Organisationen, die heute ihre Lernkultur stärken, auf transparente Skills und datengestützte Weiterentwicklung setzen, bauen eine zukunftsfähige Basis.“